Trends in der Weiterbildung

Trends in der Weiterbildung

Lebenslanges Lernen ist heute eine der Säulen für langfristigen Erfolg. Gründe gibt es viele: die steigende Internationalisierung der Berufswelt, die Technisierung und Digitalisierung, die demografische Entwicklung. Die Zahl der über 45-Jährigen im Beschäftigungsmarkt nimmt zu, gleichzeitig jedoch gilt es, dass gerade diese Zielgruppe weiterbildungsbereit bleibt. Bisher sinkt im Allgemeinen die Weiterbildungsbereitschaft und dies ist eine der wichtigsten Herausforderungen in Training & Coaching.

In der Weiterbildungslandschaft lassen sich eine Reihe von Trends nachzeichnen, die hier stichwortartig zusammengefasst werden sollen:

Trend 1: Systematisierung und Institutionalisierung

Stichwörter hier sind das Verständnis von Weiterbildung als “Kompetenzförderung”, der Verstärkung der Vor- und Nachbereitung als Element der unternehmerischen Gesamtstrategie (Bedarfsanalyse, Transferhilfen), Förderung individueller selbstgesteuerter Formen des Lernens, Systematisierung von Arbeitsprozessen, konsequenter Kundenorientierung und Qualitätsmanagement, Entwicklung von Controlling-Instrumenten sowie das Verständnis von Personalentwicklung als expliziter Führungsaufgabe.

Trend 2: Neue Auffassungen vom Lehren und Lernen

Lebenslanges Lernen gehört hierher. Außerdem die verstärkte Betrachtung der Potenziale und Ressourcen der Mitarbeiter sowie deren Fähigkeiten und Kompetenzen. Und das Spannungsfeld “Förderung der Eigenverantwortung der Mitarbeiter” sowie der “Verantwortlichkeit der Führungskräfte für die Qualifikation und Entwicklung ihrer Mitarbeiter”.

Trend 3: Reale Arbeitszusammenhänge bzw. Problemorientierung

Es genügt heute nicht mehr, Wissen kontextlos zu vermitteln. Entscheidend ist die Verzahnung mit tatsächlichen Arbeitsaufgaben im Echtzeittraining vor Ort, Trainings in Life-Situationen, in Realprojekten beim Kunden, im individuellen Umfeld mit dem Ziel, eine einzigartige Transferförderung sicherzustellen. Während früher Weiterbildung ausschließlich der Sicherung der Arbeitsfähigkeit galt, hat sie heute auch eine organisationsverändernde Funktion als Teil der Personalentwicklungsstrategie, um etwa die Einführung, Begleitung und Umsetzung geplanter Veränderungen im Unternehmen als Ziel zu ermöglichen.

Trend 4: Dezentralisierung

Dezentralisierung meint sowohl die Verantwortung als auch Weiterbildungsplanung. Dezentralisierung der Verantwortung bedeutet: Förderung des Engagements der Mitarbeiter, Weiterbildung als Aufgabe jedes Einzelnen, jedes Teams, jeder Abteilung, Bildungsprozesse und Transparenz ihrer Erfolge. Für die Weiterbildungsplanung bedeutet die Dezentralisierung: Bildungsbudgets in die Abteilungen, bei den Führungskräften und Projektverantwortlichen, Bedarfe erheben und Bildungsziele vereinbaren, Führungsverantwortliche für ihre Weiterbildungs- und Personalentwicklungsaufgabe vorbereiten, Bildungscontrolling i.S. der Steuerung von Bildungsaktivitäten.

Trend 5: Weiterbildung als Dienstleistung

Es wird immer bedeutsamer, Weiterbildungsmaßnahmen zu entwickeln, die an den jeweiligen Bedingungen und Bedarfen ausgerichtet ist. Das Weiterbildungsspektrum das intern und/oder extern den Unternehmenskunden angeboten werden muss, erweitert sich auf stärker individualisierte Dienstleistungen, z.B. Planen und Durchführen von Seminaren, Moderation und Workshops, Unterstützung bei der Entwicklung eines Weiterbildungskonzeptes, individuelle Inhalte und Methoden, Betreuung selbstgesteuerter Lernprozesse.

Trend 6: Verändertes Führungsverständnis

In der Praxis sind v.a. zwei Funktionsebenen von Bedeutung: die Dispositionsfunktion, die sich auf die Leitung, Organisation, Planung Beratung und Auswertung bezieht (z.B. Visionen entwickeln und weitergeben, Ziele vereinbaren und gemeinsam kontrollieren, Kultur prägen, Ziele des Unternehmens repräsentieren, Konflikte wahrnehmen und die Problemlösung steuern,…) sowie die Lehrfunktion, die fachlich-pädagogischen Kriterien folgt (planen und durchführen von Angeboten, konzipieren maßgeschneiderter Veranstaltungen, Auswahl von Trainern und Dozenten, Gewährleisten der Organisation der Veranstaltungen, Evaluieren der Lehr- und Lernsituation).

Trend 7: Zusammenspiel von strategischem, operativen und funktionalem Weiterbildungsmanagement

Strategisches Bildungsmanagement macht sich Vorstellungen über zukünftige Herausforderungen, systematisiert diese und leitet aus dem Vergleich Maßnahmen für die optimale Gestaltung der Lern- und Arbeitsprozesse ab.

Das WIFI, die Bildungseinrichtung der Wirtschaftskammern Österreichs, entwickelte gemeinsam mit Univ.-Prof. Dr. Rolf Arnold von der TU Kaiserslautern, einem der international führenden Experten für Berufs- und Erwachsenenpädagogik das neue WIFI-Lernmodell LENA, um der Veränderung in der Weiterbildung erfolgreich im eigenen Handeln Rechnung zu tragen. LENA steht dabei für “LEbendig & NAchhaltig” und rückt dabei die Lernenden, ihre Lernprozesse und v.a. die Stärkung ihrer Selbstlernkompetenz im Sinne des “know how to do” in den Mittelpunkt.

Eine Methode ist lebendig und nachhaltig, wenn sie SPASS macht – Selbstgesteuert, Produktiv, Aktivierend, Situativ, Sozial. Die folgenden kurzen Erläuterungen sind Zusammenfassungen des Methodenrasters unter www.wifi.at/lernmodell:

  • Selbstgesteuert – Mitgestaltung von Zielen, Prozessen und Lernbedingungen, Übernahme von Verantwortung für das eigene Lernen
  • Produktiv – Einbindung vor Vorwissen und Vorerfahrung der Teilnehmer
  • Aktivierend – Ermöglichung selbst geplanter, durchzuführender und zu überprüfender Lösungswege, praxisnahe und erlebnisorientierte Arbeit
  • Situativ – Nutzung und Reflektion der Hier-und-Jetzt Situation, Erarbeitung von Lösungen anhand von Praxisbeispielen, Übertragungen in die Praxis und Empfehlungen für den Praxistransfer
  • Sozial – Wertschätzung, Raum und Zeit für Fragen sowie Feedback, Förderung bei der kooperativen Erarbeitung von Lösungen

Weiterführende Informationen finden Sie hier: www.wifi.at/lernmodell

Autor: Dorette Dülsner

Bild: Pixabay Sneakers-77088